Wirtschaftsrecht
Veröffentlicht am 15. September 2026
Wer in Spanien Personal einstellt, kennt die Zweimonatsfrist für die schriftliche Unterrichtung über die Arbeitsbedingungen, und genau diese Frist ist weggefallen. Seit dem 5. Oktober 2026 muss die Unterrichtung vorliegen, bevor die eingestellte Person ihre Tätigkeit aufnimmt, und sie umfasst inhaltlich fast das Doppelte.
Grundlage ist das Real Decreto 723/2026 vom 9. September, veröffentlicht im spanischen Gesetzblatt am 15. September. Es setzt die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen teilweise um und ersetzt das Real Decreto 1659/1998 vollständig, das diese Materie achtundzwanzig Jahre lang geregelt hatte.
Das Wort „teilweise“ trägt einiges Gewicht, und deshalb lohnt zunächst ein Blick auf das, was die Verordnung gerade nicht regelt.
Die Richtlinie 2019/1152 enthält einen breiten Katalog: Höchstdauer der Probezeit, Recht auf Mehrfachbeschäftigung, Mindestmaß an Vorhersehbarkeit der Arbeit, Maßnahmen gegen Arbeit auf Abruf, Anspruch auf Beantragung einer sichereren Beschäftigungsform mit begründeter Antwort sowie verpflichtende Fortbildung, die unentgeltlich ist und als Arbeitszeit zählt.
Nichts davon kommt mit dieser Verordnung, und die Präambel sagt ausdrücklich, dass allein die Informationsrechte geregelt sind und es für alles Übrige bei dem bleibt, was schon galt.
Zur Probezeit ist über Dauer und Bedingungen zu unterrichten, während die materielle Höchstgrenze unverändert in Artikel 14 des Estatuto de los Trabajadores, des spanischen Arbeitnehmerstatuts, steht. Zur Fortbildung ist mitzuteilen, dass der Anspruch besteht, ohne Pflicht, sie unentgeltlich oder innerhalb der Arbeitszeit zu gewähren. Schlagzeilen, die eine dieser Institutionen als Neuerung zum Oktober ankündigen, gehen an der Verordnung vorbei.
Nach der Regelung von 1998 hatte das Unternehmen zwei Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit, die Unterrichtung auszuhändigen. Artikel 7.1 der neuen Verordnung verlangt sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, womit aus einer nachgelagerten Personalaufgabe ein Bestandteil des Einstellungsvorgangs selbst wird.
Spanien geht dabei über den europäischen Mindeststandard hinaus. Die Richtlinie selbst (Artikel 5.1) hätte sich damit begnügt, den Kern innerhalb der ersten sieben Kalendertage und den Rest binnen eines Monats zu übermitteln, und die Klausel über günstigere Vorschriften erlaubt dem Mitgliedstaat die Verschärfung. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass die Unterlagen dem Arbeitsbeginn nicht mehr hinterherlaufen dürfen.
Für spätere Änderungen gilt dieselbe Logik, und wo früher ein Monat ab Wirksamwerden blieb, ist jetzt so bald wie möglich und spätestens an dem Tag, an dem die Änderung wirksam wird, zu unterrichten (Artikel 7.3).
Artikel 3.2 führt siebzehn Punkte auf, gegenüber neun in der aufgehobenen Regelung, und vier davon zwingen die meisten Unternehmen tatsächlich zu einer Umstellung.
Der Befristungsgrund. Bei befristeten Verträgen ist über den rechtfertigenden Grund, die konkreten Umstände und deren Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer zu unterrichten, also wortgleich über das, was Artikel 15.1 des Arbeitnehmerstatuts bereits für den Vertrag selbst verlangt. Die Anforderung als solche gab es also schon, und neu ist allein ein zweites Dokument, das dasselbe sagt und dabei jede Gelegenheit hat, es schlechter zu sagen. Jede Abweichung zwischen beiden ist verschenktes Beweismaterial in einem Verfahren um den unbefristeten Status.
Algorithmische Systeme. Offenzulegen ist das Bestehen algorithmischer oder automatisierter Entscheidungssysteme sowie, soweit diese Arbeitsbedingungen festlegen oder ändern (Arbeitszeit, Aufgabenzuweisung, Vergütung, berufliches Fortkommen, Arbeitsort oder Beendigung), auch deren Vorgaben, Kriterien und Funktionsregeln. Das ist von Artikel 64.4.d) des Arbeitnehmerstatuts zu unterscheiden, der die Unterrichtung des Betriebsrats betrifft. Hier besteht die Pflicht gegenüber jeder einzelnen beschäftigten Person und damit auch in Unternehmen ganz ohne Arbeitnehmervertretung, was auf die meisten spanischen Kleinunternehmen zutrifft. Der Wortlaut endet zudem nicht bei künstlicher Intelligenz, denn die Norm spricht von „algorithmischen oder automatisierten“ Systemen, und ein Modul zur Schichtverteilung oder zur Leistungsbewertung erfüllt diese Beschreibung ohne Weiteres.
Gleichstellung und Compliance. Zu unterrichten ist über Bestehen und Bezeichnung des Gleichstellungsplans, über das Protokoll gegen sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung, über die Vereinbarkeitspolitik, soweit sie den gesetzlichen Mindeststandard übertrifft, und über LGTBI-Maßnahmen, soweit vorhanden. Wer diese Instrumente vorhalten muss und nicht vorhält, erklärt das künftig schriftlich, und zwar gegenüber jeder einzelnen Person.
Der Nachweis der Übergabe. Artikel 6.2 verlangt, dass das Unternehmen den Nachweis der Übermittlung oder des Empfangs aufbewahrt. Eine E-Mail ohne Empfangsbestätigung oder ein in ein Portal eingestelltes Dokument ohne Lesenachweis hilft da wenig.
Die einzige Übergangsvorschrift, nach der bei den am 5. Oktober bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen die Information nur denjenigen auszuhändigen ist, die sie verlangen, und dann binnen dreißig Werktagen ab dem Verlangen, wirkt auf den ersten Blick großzügig.
Mit Absatz 2 endet die Großzügigkeit, denn über jede Änderung nach dem Inkrafttreten ist von Amts wegen zu unterrichten, ohne Verlangen und in der regulären Frist.
Das „nur auf Nachfrage“ trägt also bis zur ersten Vertragsänderung, doch schon ein Schichtwechsel, ein Wechsel der Arbeitsstätte oder eine Änderung der Konditionen bringt den betreffenden Vertrag in die neue Regelung.
Die Verordnung schafft kein eigenes Sanktionsregime und lässt das LISOS, das spanische Gesetz über Ordnungswidrigkeiten und Sanktionen im Sozialbereich, unberührt, und unmittelbar kostet es daher wenig, nämlich eine geringfügige Ordnungswidrigkeit nach Artikel 6.4 mit einer Geldbuße von 70 bis 750 Euro nach Artikel 40.1.a).
Die Zahl der betroffenen Personen bemisst die Buße innerhalb dieses Rahmens (Artikel 39.2), vervielfacht sie jedoch nicht. Da das Gesetz die Vervielfachung an anderer Stelle ausdrücklich anordnet, ist das Schweigen hier als bewusst zu lesen.
Mittelbar dagegen kann ein Unternehmen ohne Übergabenachweis in keinem Streit über die Arbeitsbedingungen belegen, was vereinbart war, und ein schlecht dokumentierter Befristungsgrund, nun an zwei Stellen festgehalten und mit zwei Gelegenheiten zur Widersprüchlichkeit, führt auf kurzem Weg zur Feststellung des unbefristeten Status, wo die Ordnungswidrigkeit schwerwiegend ist und je betroffener Person geahndet wird.
Betroffen sind auch landwirtschaftliche Betriebe mit Beihilfen der Gemeinsamen Agrarpolitik, ein Adressatenkreis, der in den Zusammenfassungen regelmäßig fehlt. Anhang III des Real Decreto 1049/2022 nimmt die Richtlinie 2019/1152 in die Regeln der sozialen Konditionalität auf. Ein Verstoß kann deshalb zu einer Kürzung der Beihilfe führen, und die Beträge bewegen sich dort in einer ganz anderen Größenordnung als bei einer Geldbuße von 750 Euro.
Ich würde mit einer Vorlage für das Informationsdokument beginnen, die dort auf Gesetz und Tarifvertrag verweist, wo die Norm es zulässt, mit einem Übergabeverfahren, das festhält, wer was und wann erhalten hat, und mit einer Durchsicht der Befristungsgründe in den laufenden befristeten Verträgen, einer Arbeit, die einmal anfällt und danach erledigt ist.
Der Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), der staatliche spanische Arbeitsverwaltungsdienst, hat sein amtliches Muster für das Informationsdokument bereits veröffentlicht. Als Ausgangspunkt taugt es, doch die Norm schreibt seine Verwendung nicht vor und lässt die Pflicht auch nicht als erfüllt gelten, wenn man es benutzt (die erste Zusatzbestimmung sagt selbst, dass die Veröffentlichung die Durchsetzbarkeit der Informationspflichten nicht berührt). Maßgeblich bleibt Artikel 3.2 und nicht das Formular. Verglichen mit dem Real Decreto fragt das Muster in vier Punkten weniger ab (Fortbildung, algorithmische Systeme, Tarifvertrag und Sozialversicherung). Für die Empfangsbestätigung der beschäftigten Person lässt es keinen Platz, obwohl Artikel 6.2 dem Unternehmen die Aufbewahrung des Übergabenachweises auferlegt (die Einzelheiten stehen in meiner Notiz zum SEPE-Muster).
Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess vollständig prüfen lassen möchten, sehen Sie in meinem Unternehmensbereich, wie ich diese Fragen bearbeite. Was Punkt für Punkt zu übergeben ist, steht im Leitfaden zu den Pflichtinformationen bei der Einstellung. Und wenn ohnehin geprüft wird, wer was unterschreibt, lohnt der Blick auf etwas, das meist als selbstverständlich gilt und häufig falsch ist: die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Geschäftsführern und Gesellschaftern.
Redaktionelle Verantwortung: Carles Jiménez, spanischer Rechtsanwalt (Anwaltskammer Barcelona Nr. 34.946). Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von Werkzeugen der künstlichen Intelligenz erstellt und vor der Veröffentlichung vom Autor geprüft und freigegeben.
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