Derecho de empresa
Publicado el 15 de septiembre de 2026
Hasta la entrada en vigor del real decreto, el 5 de octubre de 2026, una empresa que contrataba disponía de dos meses para entregar por escrito la información sobre las condiciones de trabajo. Desde entonces tiene que entregarla antes de que la persona empiece a trabajar y con casi el doble de contenido, con lo que los dos meses de margen se quedan en ninguno.
El cambio lo trae el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre), que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, vigente desde hacía veintiocho años.
Como la parte que se queda fuera es más vistosa que la que entra y las dos se confunden con facilidad, empiezo por lo que no transpone.
La Directiva 2019/1152 contiene un catálogo amplio: duración máxima del período de prueba, derecho al pluriempleo, previsibilidad mínima del trabajo, medidas contra los contratos a demanda, derecho a solicitar una forma de empleo más estable con respuesta motivada y formación obligatoria gratuita computada como tiempo de trabajo.
Nada de eso está en este real decreto, y su propio preámbulo lo reconoce al calificarlo de transposición parcial, limitada a los derechos de información. Del período de prueba solo obliga a informar de su duración y condiciones, mientras el límite sustantivo sigue siendo el del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Y de la formación, solo a informar de que el derecho existe, sin obligación de darla gratis ni dentro de la jornada. Ninguna de esas instituciones pasa a ser exigible en octubre por esta vía, y para todas ellas sigue rigiendo lo que ya había.
Con el reglamento de 1998, la empresa disponía de dos meses desde el comienzo de la relación para entregar la información. El artículo 7.1 del nuevo real decreto exige facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral, y el cambio de calado está por eso en el calendario más que en el papel.
La propia directiva (artículo 5.1) se conforma con entregar el bloque nuclear dentro de los siete primeros días naturales y el resto en un mes. España va aquí por encima de ese mínimo. Lo permite la cláusula de disposiciones más favorables, y el efecto práctico es que la información deja de ser un trámite posterior de administración de personal para incorporarse al acto mismo de contratar.
También en los cambios sobrevenidos la empresa tenía antes un mes desde que la modificación era efectiva, y ahora debe informar lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto (artículo 7.3).
El artículo 3.2 detalla diecisiete extremos, frente a los nueve del reglamento derogado, y a mi juicio solo obligan a cambiar algo en la práctica los cuatro siguientes.
La causa de la temporalidad. En los contratos temporales la empresa debe informar de la causa habilitante, de las circunstancias concretas que la justifican y de su conexión con la duración prevista, que es palabra por palabra el estándar que el artículo 15.1 del Estatuto ya exige en el contrato. La novedad, entonces, no está en la exigencia sino en que a partir de ahora existe un segundo documento que dice lo mismo y que puede decirlo peor. Cualquier divergencia entre contrato e información es prueba documental regalada en un pleito de fijeza.
Los sistemas algorítmicos. La empresa debe informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se usen para fijar o modificar condiciones de trabajo: jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Es una obligación distinta de la del artículo 64.4.d) del Estatuto, que obliga a informar al comité de empresa. Esta es individual y existe también donde no hay representación legal, que es la situación de la mayoría de las pymes. Tampoco se limita a la inteligencia artificial, pues la norma habla de sistemas «algorítmicos o automatizados» y por esa letra entra un módulo de reparto de turnos o de valoración del desempeño.
Igualdad y cumplimiento. La información incluye la existencia e identificación del plan de igualdad, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, de la política de conciliación si mejora el mínimo legal y de las medidas LGTBI, si se dispone de ellas. Quien deba tener esos instrumentos y no los tenga acabará declarándolo por escrito, persona a persona.
La prueba de la entrega. El artículo 6.2 exige que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción, y ni un correo sin acuse ni un documento subido a un portal sin registro de lectura acreditan gran cosa.
La disposición transitoria única dice que, en las relaciones vigentes el 5 de octubre, la empresa solo debe entregar la información a quien la solicite, en treinta días hábiles desde la solicitud, lo que a primera vista tranquiliza bastante.
El problema está en su apartado 2, que añade que cualquier modificación posterior a la entrada en vigor se informa de oficio, sin solicitud y en el plazo ordinario. Dicho de otro modo, el «lo viejo solo si lo piden» es cierto hasta la primera modificación, y basta un cambio de turno, un cambio de centro o una novación de condiciones para meter ese contrato en el régimen nuevo.
Por la vía directa el incumplimiento cuesta poco, con una infracción que sigue siendo la del artículo 6.4, leve, con multa de 70 a 750 euros según el artículo 40.1.a), sin que el real decreto cree régimen sancionador ni toque la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El número de personas afectadas gradúa la multa dentro de ese tramo (artículo 39.2), pero no la multiplica. La ley establece expresamente la multiplicación allí donde quiere hacerlo, y aquí no lo hace.
Por las indirectas, en cambio, un expediente sin constancia de entrega deja a la empresa sin acreditar lo pactado en cualquier litigio sobre condiciones, y una causa de temporalidad mal documentada, ahora en dos sitios, es el camino corto a la declaración de fijeza, donde la infracción sí es grave y se sanciona por cada persona afectada.
Las explotaciones agrarias que perciben ayudas de la PAC son, además, un destinatario que no suelo ver en ningún resumen. El anexo III del Real Decreto 1049/2022 incorpora la Directiva 2019/1152 a las normas de condicionalidad social, con lo que el incumplimiento puede traducirse en una reducción de la ayuda. Ahí la cifra en juego ya no se parece a los 750 euros del régimen sancionador ordinario.
Propongo empezar por una plantilla de documento informativo que remita a ley y convenio donde la norma lo permite, un circuito de entrega que deje constancia de quién recibió qué y una revisión de cómo está redactada la causa en los contratos temporales vivos, trabajo que se hace una sola vez y luego se olvida.
El Servicio Público de Empleo Estatal ya ha publicado su modelo oficial de documento informativo. Sirve de punto de partida, aunque la norma no obliga a usarlo ni da por cumplido el deber a quien lo use, y la disposición adicional primera dice que su publicación no condiciona la exigibilidad de nada. Lo que manda, por tanto, sigue siendo el artículo 3.2 y no el formulario. Frente a él, el modelo pregunta menos en cuatro apartados (formación, sistemas algorítmicos, convenio y Seguridad Social) y no deja sitio para el recibí de la persona trabajadora, que el artículo 6.2 pone a cargo de la empresa. Lo detallo en la nota sobre el modelo del SEPE.
Si su empresa necesita revisar el circuito completo de contratación, puede ver cómo trabajo estas cuestiones en el área de empresa. Lo que la empresa debe entregar, apartado por apartado, está en la guía sobre la información obligatoria al contratar. Y puestos a revisar quién firma qué, es buen momento para comprobar otra cosa que se da por hecha y a menudo está mal: el encuadramiento de administradores y socios en la Seguridad Social.
Responsabilidad editorial: Carles Jiménez, abogado (ICAB 34.946). Nota preparada con asistencia de herramientas de inteligencia artificial y revisada y validada por el autor antes de su publicación.
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