Wirtschaftsrecht
Veröffentlicht am 2. Oktober 2026
Jedes Unternehmen in Spanien, das jemanden für mehr als vier Wochen einstellt, muss ihm schriftlich Auskunft über die wesentlichen Vertragsbedingungen und über die wichtigsten Bedingungen der Arbeitsleistung geben. Das ist keine gute Praxis, sondern eine Pflicht aus Artikel 8.5 des Estatuto de los Trabajadores, des spanischen Arbeitnehmerstatuts, ausgeführt durch das Real Decreto 723/2026 vom 9. September, das am 5. Oktober 2026 in Kraft tritt.
Stand: 02.10.2026. Das Real Decreto 723/2026 ist noch nicht in Kraft. Es gilt ab dem 5. Oktober 2026; bis dahin findet weiter das Real Decreto 1659/1998 Anwendung, das für die Übergabe der Information zwei Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einräumt. Dieser Leitfaden beschreibt die Regelung, die ab diesem Tag gilt.
Dieser Leitfaden erklärt, was auszuhändigen ist, wann, wie die Übergabe bewiesen wird und was geschieht, wenn sie unterbleibt.
Alle Arbeitgeber, ohne Schwelle nach Größe oder Branche, für Arbeitsverhältnisse von mehr als vier Wochen Dauer, während unterhalb dieser Schwelle das allgemeine Kapitel nicht greift.
Zwei Ausnahmen von der Schwelle: Verträge von Fischern und von Seeleuten auf in Spanien beflaggten oder registrierten Schiffen sind unabhängig von ihrer Dauer erfasst, mit eigenen Regeln zum Mindestinhalt des Vertrags (Kapitel III und IV des Real Decreto).
Die besonderen Arbeitsverhältnisse (das spanische Recht behandelt bestimmte Verhältnisse, etwa Berufssportler oder Hausangestellte, als Sonderregime mit eigenen Vorschriften) folgen ihren eigenen Regeln und sind zusätzlich erfasst, soweit diese auf das Arbeitnehmerstatut verweisen oder dessen ergänzende Anwendung vorsehen. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt es mit den Besonderheiten ihrer eigenen Gesetzgebung.
Das ist der Punkt, der sich am meisten ändert, und der die meisten Verstöße erzeugen wird.
Die allgemeine Information ist vor Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Ein späterer Spielraum besteht nicht. Die frühere Regelung von 1998 gewährte zwei Monate ab Beginn; diese Frist entfällt mit dem neuen Real Decreto.
Soll die Person im Ausland arbeiten, ist die zusätzliche Information (Land, Dauer, Zahlungswährung, Zulagen, Rückführung und, bei Entsendungen innerhalb der Europäischen Union, die nach dem Recht des Aufnahmestaats geschuldete Vergütung sowie der Link zu dessen amtlichem Portal) vor der Abreise auszuhändigen. Sie ist nicht erforderlich, wenn jeder einzelne Arbeitszeitraum außerhalb Spaniens vier aufeinanderfolgende Wochen nicht überschreitet.
Über jede spätere Änderung des Mitgeteilten ist so bald wie möglich zu informieren, spätestens an dem Tag, an dem die Änderung wirksam wird.
Der Mindestinhalt umfasst siebzehn Punkte. Zum besseren Verständnis gruppiert:
Wer, wo und was. Identität der Parteien; Beginn und, bei befristetem Vertrag, Enddatum oder voraussichtliche Dauer; Sitz des Unternehmens und Arbeitsstätte, einschließlich der Zuordnungsstelle bei Telearbeit; Inhalt der Arbeitsleistung; sowie Berufskategorie oder Berufsgruppe mit einer Beschreibung, die den konkreten Inhalt der Tätigkeit hinreichend genau erkennen lässt.
Bei befristeten Verträgen zusätzlich: die genaue Bezeichnung des rechtfertigenden Grundes, die konkreten Umstände, die ihn rechtfertigen, und deren Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer. Es ist derselbe Maßstab, den Artikel 15.1 des Arbeitnehmerstatuts für den Vertrag verlangt, sodass beide Dokumente dasselbe sagen müssen.
Geld. Grundgehalt und jede Zulage gesondert, mit Zahlungsrhythmus und Zahlungsweise, sowie die Berechnung variabler Bestandteile mit den Kriterien, die ihren Anfall bestimmen.
Zeit. Dauer und Verteilung der täglichen, wöchentlichen und jährlichen Arbeitszeit, unter Kennzeichnung von Nacht- oder Schichtarbeit; Voraussetzungen und Verfahren ihrer Änderung; Vereinbarungen über Überstunden und deren Vergütung; Urlaub und das Verfahren zu seiner Festlegung. Bei unregelmäßiger Verteilung der Jahresarbeitszeit zusätzlich: das System der Festlegung mit den Bezugsstunden und -tagen, die Mindestankündigungsfristen für Beginn und Absage eines Einsatzes und, bei unbefristeten Saisonverträgen, die Zeiträume der Tätigkeit und der Nichttätigkeit oder deren Schätzung.
Probezeit, soweit vereinbart: ihre konkrete Dauer und die beiderseitigen Pflichten, die Erprobung durchzuführen, die ihr Gegenstand ist.
Fortbildung: der Anspruch auf vom Unternehmen bereitgestellte Fortbildung.
Zeitarbeitsunternehmen: Identität des entleihenden Unternehmens und Grund jedes Überlassungsvertrags.
Algorithmische oder automatisierte Entscheidungssysteme: ihr Bestehen und, soweit sie zur Festlegung oder Änderung von Arbeitsbedingungen dienen (Arbeitszeit, Aufgabenzuweisung, Vergütung, berufliches Fortkommen, Arbeitsort oder Beendigung), auch ihre Vorgaben, Kriterien und Funktionsregeln. Zwei Präzisierungen. Die Pflicht ist individuell: sie besteht auch ohne Arbeitnehmervertretung, anders als die Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nach Artikel 64.4.d) des Arbeitnehmerstatuts. Und die Vorschrift spricht nicht von künstlicher Intelligenz, sondern von „algorithmischen oder automatisierten“ Systemen, sodass sie Werkzeuge erfasst, die niemand KI nennen würde.
Gleichstellung und Zusammenleben im Betrieb: Bestehen und Bezeichnung des Gleichstellungsplans, Vereinbarkeitspolitik, soweit sie den gesetzlichen Mindeststandard übertrifft, Protokoll gegen sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung sowie die geplanten Maßnahmen für die tatsächliche Gleichstellung von LGTBI-Personen, soweit vorhanden.
Beendigung: Verfahren, Formerfordernisse und beiderseitige Kündigungsfristen oder die Art ihrer Bestimmung.
Tarifvertrag: Bezeichnung jedes anwendbaren Tarifvertrags mit Code und Datum der amtlichen Veröffentlichung, seiner Laufzeit und gegebenenfalls dem Zustand der Nachwirkung.
Sozialversicherung: die für jeden Versicherungsfall gewählte Verwaltungs- oder Mitwirkungseinrichtung, gegebenenfalls die unmittelbare Mitwirkung des Unternehmens selbst, freiwillige Zusatzleistungen sowie zugunsten der Belegschaft errichtete Pensionspläne und -fonds.
Und die Fälle, in denen Inhalt der Arbeitsleistung, berufliche Einstufung, Vergütung und Arbeitszeit geändert werden können, samt den anwendbaren Verfahren.
Hier liegt die Arbeitsersparnis. Ein Teil der Information darf durch genaue Verweisung auf Gesetz, Verordnung oder Tarifvertrag gegeben werden: Grundgehalt, Arbeitszeit und ihre Änderung, Überstunden, Urlaub, Probezeit, Fortbildung, Beendigungsverfahren und der Block der Sozialversicherung. Und wenn sich die verwiesene Norm oder der verwiesene Tarifvertrag selbst ändert, ist nicht erneut zu informieren.
Nicht verweisungsfähig sind unter anderem der Inhalt der Arbeitsleistung, die berufliche Einstufung, der Befristungsgrund, die algorithmischen Systeme, der Gleichstellungsblock, die Bezeichnung des Tarifvertrags und die Änderungsvorbehalte. Ein gut aufgebautes Dokument bündelt den Aufwand dort und verweist im Übrigen.
In Papierform oder elektronisch, sofern es für die Person zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und das Unternehmen den Nachweis der Übermittlung oder des Empfangs aufbewahrt. Dieser letzte Punkt entscheidet Prozesse: eine E-Mail ohne Empfangsbestätigung oder ein in ein Portal eingestelltes Dokument ohne Lesenachweis beweist die Übergabe nicht.
Steht die Information bereits im schriftlichen Vertrag, den die Person besitzt, gilt die Pflicht als erfüllt. Deckt der Vertrag sie nur teilweise ab, ist der Rest schriftlich nachzureichen.
Hat die beschäftigte Person eine Behinderung oder eine Intelligenzminderung im Grenzbereich, muss das Unternehmen sicherstellen, dass die gesamte Information zugänglich und verständlich ist.
Diese Information ersetzt nichts: weder die Schriftform des Vertrags, soweit sie verlangt wird, noch die Basiskopie für die Arbeitnehmervertretung, noch die Verfahren der wesentlichen Vertragsänderung nach Artikel 41 des Arbeitnehmerstatuts, sodass die Mitteilung einer Änderung nach wie vor nicht deren Durchführung ersetzt.
Der Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), der staatliche spanische Arbeitsverwaltungsdienst, hat inzwischen das Muster für das Informationsdokument veröffentlicht, das ihm die erste Zusatzbestimmung des Real Decreto aufgetragen hatte. Es liegt als ausfüllbares PDF auf seiner Seite zu den Vertragsarten bereit, auf Spanisch und in den übrigen Ko-Amtssprachen, nicht aber auf Deutsch. Die Verwendung ist freiwillig und lässt die Pflicht nicht als erfüllt gelten (die Bestimmung sagt selbst, dass die Veröffentlichung die Durchsetzbarkeit der Pflichten nicht berührt). Das Muster ordnet den Inhalt trotzdem brauchbar und kennzeichnet mit einem Sternchen dieselben Punkte, die Artikel 3.3 durch Verweis erledigen lässt.
Wer es verwendet, muss es dort ergänzen, wo es hinter der Norm zurückbleibt. Das betrifft die Fortbildung (der Anspruch besteht auch dann, wenn sie nicht vorgeschrieben ist), die algorithmischen Systeme (Vorgaben, Kriterien und Funktionsregeln), den Tarifvertrag (Code, Veröffentlichungsdatum und Laufzeit) und die Sozialversicherung (Träger, freiwillige Zusatzleistungen und Pensionspläne). Außerdem fehlt eine Empfangsbestätigung, weil das Muster nur mit der Unterschrift des Unternehmensvertreters schließt. Die Notiz zum SEPE-Muster erklärt das Punkt für Punkt.
Die unmittelbare Sanktion ist gering: eine geringfügige Ordnungswidrigkeit nach Artikel 6.4 des LISOS, des spanischen Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten und Sanktionen im Sozialbereich, mit einer Geldbuße von 70 bis 750 Euro. Die Zahl der betroffenen Personen bemisst die Buße innerhalb dieses Rahmens, vervielfacht sie aber nicht.
Der maßgebliche Kostenfaktor ist mittelbar. Ohne Übergabenachweis kann das Unternehmen in einem Streit über die Arbeitsbedingungen nicht beweisen, was vereinbart war. Und ist der Befristungsgrund schlecht dokumentiert, nun an zwei Stellen, die übereinstimmen müssen, öffnet sich der Weg zur Feststellung des unbefristeten Status, wo die Ordnungswidrigkeit schwerwiegend ist und je betroffener Person gezählt wird.
Ein Fall mit größerer und wenig bekannter wirtschaftlicher Folge: landwirtschaftliche Betriebe mit Beihilfen der Gemeinsamen Agrarpolitik. Anhang III des Real Decreto 1049/2022 nimmt die Richtlinie (EU) 2019/1152 in die Regeln der sozialen Konditionalität auf, sodass ein Verstoß zu einer Kürzung der Beihilfe führen kann.
Hausangestellte, das besondere Arbeitsverhältnis der Berufssportler, das Promotionspersonal in der Forschung und die im Rahmen einer länderübergreifenden Dienstleistung entsandten Arbeitnehmer haben eigene Vorschriften, die auf dieses Regime verweisen und verfasst wurden, als die Regelung von 1998 galt. Deren Aufhebung wurde nicht von einer Klausel begleitet, die diese Verweisungen umleitet; sie sind daher im Einzelfall durch Auslegung zu lösen. Trifft eine dieser Konstellationen auf Sie zu, wenden Sie die allgemeine Regel nicht ungeprüft an.
Ich behandle das als Prozess, nicht als Dokument. Die Vorlage wird einmal entworfen und verweist dort auf Gesetz und Tarifvertrag, wo die Norm es zulässt, damit eine Gehaltserhöhung oder ein Tarifwechsel keine Neuausstellung erzwingt. Dann ist zu entscheiden, wer übergibt, an welcher Stelle des Verfahrens und mit welchem Nachweis. Und es bleibt das Bestehende, meist der unangenehme Teil: der Befristungsgrund in den laufenden Verträgen und die automatisierten Systeme, die seit Längerem Entscheidungen treffen, ohne dass es jemand schriftlich festgehalten hätte.
Wie ich diese Fragen bearbeite, sehen Sie in meinem Unternehmensbereich. Was sich am 5. Oktober 2026 genau ändert und was trotz der Ankündigungen nicht, habe ich in der Notiz zum Real Decreto 723/2026 dargestellt.
Redaktionelle Verantwortung: Carles Jiménez, Rechtsanwalt (Anwaltskammer Barcelona Nr. 34.946). Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von Werkzeugen der künstlichen Intelligenz erstellt und vor der Veröffentlichung vom Autor geprüft und freigegeben.
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