Dret d'empresa
Publicat el 15 de setembre de 2026
Fins al 5 d'octubre de 2026, una empresa que contractava tenia dos mesos per lliurar per escrit la informació sobre les condicions de treball. Ara l'ha de lliurar abans que la persona comenci a treballar, i amb gairebé el doble de contingut, i el marge de dos mesos ha desaparegut.
El canvi el porta el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre (BOE de 15 de setembre), que transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152 i substitueix íntegrament el Reial decret 1659/1998, vigent des de feia vint-i-vuit anys.
Amb el reglament de 1998, l'empresa podia esperar dos mesos des de l'inici de la relació. L'article 7.1 del nou reial decret exigeix facilitar-la amb caràcter previ a l'inici de la relació laboral, i el canvi de fons és, per això, de calendari més que de paper.
La mateixa directiva (article 5.1) es conforma amb lliurar el bloc nuclear dins dels set primers dies naturals i la resta en un mes. Espanya va aquí per damunt d'aquest mínim, cosa que la clàusula de disposicions més favorables permet. A la pràctica, la informació deixa de ser un tràmit posterior d'administració de personal i passa a formar part de l'acte mateix de contractar. En els canvis sobrevinguts, l'empresa tenia abans un mes des que la modificació era efectiva, i ara ha d'informar com més aviat millor i, com a molt tard, el dia en què el canvi tingui efecte (article 7.3).
És la part més vistosa de la directiva i la que més fàcilment es confon amb la que sí que s'ha transposat. La Directiva 2019/1152 inclou la durada màxima del període de prova, el dret a la pluriocupació, la previsibilitat mínima del treball, mesures contra els contractes a demanda, el dret a sol·licitar una forma d'ocupació més estable amb resposta motivada i la formació obligatòria gratuïta computada com a temps de treball.
Res d'això no és en aquest reial decret, i el seu propi preàmbul ho reconeix en qualificar-lo de transposició parcial, limitada als drets d'informació. Del període de prova només obliga a informar de la durada i les condicions, mentre que el límit substantiu continua sent el de l'article 14 de l'Estatut dels treballadors, i de la formació només a informar que el dret existeix, sense obligació de donar-la de franc ni dins la jornada. Cap d'aquestes institucions no passa a ser exigible a l'octubre per aquesta via, i per a totes continua regint el que ja hi havia.
L'article 3.2 detalla disset extrems, davant dels nou del reglament derogat, i al meu parer només obliguen a canviar alguna cosa a la pràctica els quatre següents.
La causa de la temporalitat. En els contractes temporals l'empresa ha d'informar de la causa habilitant, de les circumstàncies concretes que la justifiquen i de la seva connexió amb la durada prevista, que és paraula per paraula l'estàndard que l'article 15.1 de l'Estatut ja exigeix al contracte. L'exigència ja hi era, i el que s'hi afegeix és un segon document que diu el mateix i que ho pot dir pitjor. Qualsevol divergència entre contracte i informació és prova documental regalada en un plet de fixesa.
Els sistemes algorítmics. L'empresa ha d'informar de l'existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions i de les seves pautes, criteris i regles de funcionament quan s'usin per fixar o modificar condicions de treball: jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció del contracte. No és la mateixa obligació de l'article 64.4.d) de l'Estatut, que obliga a informar el comitè d'empresa. Aquesta és individual i existeix també on no hi ha representació legal, que és la situació de la majoria de les pimes. Com que la norma parla de sistemes «algorítmics o automatitzats», l'obligació no es limita a la intel·ligència artificial i per aquesta lletra hi entra un mòdul de repartiment de torns o de valoració de l'acompliment.
Igualtat i compliment. La informació inclou l'existència i la identificació del pla d'igualtat, del protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe, de la política de conciliació si millora el mínim legal i de les mesures LGTBI, si se'n disposa. Qui hagi de tenir aquests instruments i no els tingui acabarà declarant-ho per escrit, persona a persona.
La prova del lliurament. L'article 6.2 exigeix que l'empresa conservi la prova de la transmissió o recepció, i ni un correu sense justificant ni un document penjat en un portal sense registre de lectura acrediten gran cosa.
La disposició transitòria única diu que, en les relacions vigents el 5 d'octubre, l'empresa només ha de lliurar la informació a qui la sol·liciti, en trenta dies hàbils des de la sol·licitud, cosa que a primer cop d'ull tranquil·litza força. L'apartat 2 hi afegeix, però, que qualsevol modificació posterior a l'entrada en vigor s'informa d'ofici, sense sol·licitud i en el termini ordinari.
Fins a la primera modificació, doncs, l'empresa lliura la informació només si algú la demana, però n'hi ha prou amb un canvi de torn, un canvi de centre o una novació de condicions per ficar aquell contracte en el règim nou.
Per la via directa l'incompliment costa poc, amb una infracció que continua sent la de l'article 6.4, lleu, amb multa de 70 a 750 euros segons l'article 40.1.a), sense que el reial decret creï règim sancionador ni toqui la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social. El nombre de persones afectades gradua la multa dins d'aquest tram (article 39.2), però no la multiplica. La llei estableix expressament la multiplicació allà on ho vol fer, i aquí no ho fa.
Per la via indirecta, un expedient sense constància de lliurament deixa l'empresa sense poder acreditar el que es va pactar en qualsevol litigi sobre condicions, i una causa de temporalitat mal documentada, ara en dos llocs, és el camí curt a la declaració de fixesa, on la infracció sí que és greu i se sanciona per cada persona afectada.
Les explotacions agràries que perceben ajuts de la PAC són, a més, un destinatari que sol passar desapercebut. L'annex III del Reial decret 1049/2022 incorpora la Directiva 2019/1152 a les normes de condicionalitat social, amb la qual cosa l'incompliment es pot traduir en una reducció de l'ajut. Allà la xifra en joc ja no s'assembla als 750 euros del règim sancionador ordinari.
Proposo començar per una plantilla de document informatiu que remeti a llei i conveni on la norma ho permet, un circuit de lliurament que deixi constància de qui va rebre què i una revisió de com està redactada la causa en els contractes temporals vius, feina que es fa una sola vegada i després s'oblida.
El Servei Públic d'Ocupació Estatal ja ha publicat el seu model oficial de document informatiu. Serveix de punt de partida, tot i que la norma no n'imposa l'ús ni dona per complert el deure a qui l'utilitzi, i la disposició addicional primera diu que publicar-lo no condiciona l'exigibilitat de res. El que mana, per tant, continua sent l'article 3.2 i no el formulari. Comparat amb l'article, el model pregunta menys que el reial decret en quatre apartats (formació, sistemes algorítmics, conveni i Seguretat Social) i no deixa lloc perquè la persona treballadora acusi rebuda, que l'article 6.2 posa a càrrec de l'empresa. Ho detallo a la nota sobre el model del SEPE.
Si la seva empresa necessita revisar el circuit complet de contractació, pot veure com treballo aquestes qüestions a l'àrea d'empresa. El que l'empresa ha de lliurar, apartat per apartat, és a la guia sobre la informació obligatòria en contractar. I posats a revisar qui signa què, és bon moment per comprovar una altra cosa que es dona per feta i sovint està malament: l'enquadrament d'administradors i socis a la Seguretat Social.
Responsabilitat editorial: Carles Jiménez, advocat (ICAB 34.946). Nota preparada amb assistència d'eines d'intel·ligència artificial i revisada i validada per l'autor abans de la seva publicació.
Expliqui'm la seva situació i li diré, amb franquesa, com puc ajudar-lo.
Contactar