Derecho de empresa
Publicado el 2 de octubre de 2026
A mi juicio, rellenar tal cual el modelo de documento informativo que acaba de publicar el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no basta para cumplir con el real decreto. El formulario pregunta menos que la ley en cuatro apartados y no tiene sitio donde acreditar que la persona trabajadora lo recibió, que es justo lo que la empresa tendrá que probar el día que alguien se lo pregunte. El modelo responde a la disposición adicional primera del Real Decreto 723/2026, que desde el 5 de octubre obliga a informar por escrito antes de que empiece la relación laboral.
Estado a 02/10/2026. El modelo figura ya en la página de modalidades de contratos del SEPE, como PDF rellenable, en castellano y en las demás lenguas cooficiales. He leído enteros el castellano y el catalán y los he contrastado con el texto del real decreto publicado en el BOE; si el SEPE cambia el documento, habrá que revisar esta nota.
La disposición adicional primera encargó al SEPE el modelo y añade, en su apartado segundo, que publicarlo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información. En el resto del real decreto no he encontrado nada que obligue a usarlo ni que dé por cumplido el deber a quien lo use. El artículo 6.1 se limita a pedir uno o más documentos escritos con todos los datos exigidos. El formulario ayuda, pero lo que cuenta es el contenido del artículo 3.2.
Son siete páginas rellenables que siguen el orden del artículo 3.2. Marcan con asterisco los apartados que el artículo 3.3 deja resolver por referencia a la ley o al convenio, exactamente esos y no otros, con la advertencia de que la referencia sea precisa y permita identificar la disposición aplicable. Para una empresa pequeña es lo más útil del documento, porque señala dónde se puede remitir y no invita a hacerlo donde no cabe, como en la causa de la temporalidad, la identificación del convenio o el bloque de igualdad.
La formación es el caso más claro. El real decreto pide informar del derecho a la formación proporcionada por la empresa (artículo 3.2.i) sin más condición. El modelo, en cambio, pregunta por la formación a proporcionar «en el supuesto de que sea obligatoria para el desempeño del puesto de trabajo». Quien conteste «no procede» porque en su empresa no hay formación obligatoria habrá omitido lo que la norma sí pide.
Los sistemas algorítmicos o automatizados de decisión plantean el mismo problema. El artículo 3.2.k) exige informar de que existen y, si se usan para fijar o modificar condiciones de trabajo, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El epígrafe del modelo habla solo de la existencia y deja un único cuadro, en el que un sí o un no cubre apenas una parte de lo exigido.
En el convenio colectivo el hueco es de datos. El artículo 3.2.o) pide identificar cada convenio con su código, la fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y, en su caso, su ultraactividad. El modelo pregunta solo por el convenio aplicable, de modo que escribir «convenio de oficinas y despachos» no basta. Tampoco puede resolverse por remisión, porque el artículo 3.3 no incluye este apartado.
La Seguridad Social es donde la diferencia pesa menos. Al sistema de colaboración, el artículo 3.2.p) añade la entidad gestora o colaboradora por la que opta la empresa, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos a favor del personal, datos que el modelo no recoge porque pregunta solo por el sistema de colaboración. Como el artículo 3.3 admite aquí la remisión a la norma o al convenio, el hueco se nota sobre todo cuando la empresa tiene mejoras o planes propios, que habrá que consignar aunque el cuadro no los pida.
La empresa debe conservar la prueba de la transmisión o recepción (artículo 6.2), pero el modelo termina con el lugar, la fecha y la firma del representante de la empresa, sin espacio para el recibí de la persona trabajadora. Un documento firmado solo por quien lo entrega acredita lo que la empresa dijo y no lo que la otra parte recibió, por lo que hace falta una línea de recepción o un acuse recogido por otro medio que deje constancia.
Tampoco hay en el formulario ningún apartado para consignar una modificación, aunque la disposición adicional primera alude al artículo 5. Cada cambio de condiciones habrá que documentarlo aparte, con la misma exigencia de constancia y como tarde el día en que el cambio surta efecto (artículo 7.3). El propio modelo dice además que las páginas cumplimentadas «deberán» ir firmadas en el margen izquierdo «para mayor seguridad jurídica». El real decreto no lo exige, pero no cuesta nada y refuerza la prueba.
Parto del modelo del SEPE como esqueleto, porque ordena bien el contenido y señala bien las remisiones. Lo completo con los datos del convenio, de la entidad de Seguridad Social, de la formación y de los sistemas automatizados que la empresa use de verdad, además de la línea de recepción. La entrega se hace antes de que la persona empiece a trabajar y el acuse se guarda en su expediente de personal desde ese mismo día.
Quien necesite revisar el circuito de contratación completo puede ver cómo trabajo estas cuestiones en el área de empresa. Qué cambia con el real decreto y qué no lo conté en la nota sobre el Real Decreto 723/2026. Lo que hay que entregar, apartado por apartado, está en la guía sobre la información obligatoria al contratar.
Responsabilidad editorial: Carles Jiménez, abogado (ICAB 34.946). Nota preparada con asistencia de herramientas de inteligencia artificial y revisada y validada por el autor antes de su publicación.
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