Derecho de empresa
Publicado el 15 de septiembre de 2026
El «Boletín Oficial del Estado» del 15 de septiembre de 2026 publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, que llevaba veintiocho años rigiendo esta materia.
Empiezo por lo que la norma no hace, que es de donde va a venir la confusión.
La Directiva 2019/1152 contiene un catálogo amplio: duración máxima del período de prueba, derecho al pluriempleo, previsibilidad mínima del trabajo, medidas contra los contratos a demanda, derecho a solicitar una forma de empleo más estable con respuesta motivada y formación obligatoria gratuita computada como tiempo de trabajo.
Nada de eso está en este real decreto. Su propio preámbulo lo dice: es una transposición parcial, y se limita a los derechos de información. Del período de prueba solo obliga a informar de su duración y condiciones; el límite sustantivo sigue siendo el del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. De la formación solo obliga a informar de que existe el derecho, no a darla gratis ni dentro de la jornada.
Si lee un titular que anuncia cualquiera de esas instituciones como novedad aplicable en octubre, el titular es incorrecto.
Este es el cambio de calado, y es de calendario, no de papel.
Con el reglamento de 1998, la empresa disponía de dos meses desde el comienzo de la relación para entregar la información. El artículo 7.1 del nuevo real decreto exige facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral. Se pasa de dos meses de margen a cero.
España va aquí por encima del mínimo europeo: la propia directiva (artículo 5.1) se conforma con entregar el bloque nuclear dentro de los siete primeros días naturales y el resto en un mes. La cláusula de disposiciones más favorables lo permite, pero el efecto práctico es que la información deja de ser un trámite posterior de administración de personal y pasa a formar parte del acto de contratar.
Lo mismo ocurre con los cambios: antes había un mes desde que la modificación era efectiva; ahora hay que informar lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto (artículo 7.3).
El artículo 3.2 detalla diecisiete extremos, frente a los nueve del reglamento derogado. Hay cuatro que conviene mirar de cerca.
La causa de la temporalidad. En los contratos temporales hay que informar de la causa habilitante, de las circunstancias concretas que la justifican y de su conexión con la duración prevista. Es, palabra por palabra, el estándar que el artículo 15.1 del Estatuto ya exige en el contrato. La novedad no es la exigencia: es que ahora existe un segundo documento que dice lo mismo y que puede decirlo peor. Una divergencia entre contrato e información es prueba documental regalada en un pleito de fijeza.
Los sistemas algorítmicos. Hay que informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se usen para fijar o modificar condiciones de trabajo: jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Esto no es el artículo 64.4.d) del Estatuto, que obliga a informar al comité de empresa. Aquí la obligación es individual, así que existe también donde no hay representación legal, que es la situación de la mayoría de las pymes. Y no está limitada a la inteligencia artificial: la norma habla de sistemas «algorítmicos o automatizados», con lo que un módulo de reparto de turnos o de valoración del desempeño entra por la letra del precepto.
Igualdad y cumplimiento. Hay que informar de la existencia e identificación del plan de igualdad, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, de la política de conciliación si mejora el mínimo legal y de las medidas LGTBI, si se dispone de ellas. Quien deba tener esos instrumentos y no los tenga, lo declarará por escrito, persona a persona.
La prueba de la entrega. El artículo 6.2 exige que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. Un correo sin acuse o un documento subido a un portal sin registro de lectura no acreditan nada.
La disposición transitoria única dice que, en las relaciones vigentes el 5 de octubre, la empresa solo debe entregar la información a quien la solicite, en treinta días hábiles desde la solicitud. Suena tranquilizador.
Pero su apartado 2 añade que cualquier modificación posterior a la entrada en vigor se informa de oficio, sin solicitud y en el plazo ordinario. Es decir: «lo viejo solo si lo piden» es cierto hasta la primera modificación. Un cambio de turno, un cambio de centro, una novación de condiciones, y ese contrato entra en el régimen nuevo.
Poco por la vía directa. Bastante por las indirectas.
El real decreto no crea régimen sancionador ni toca la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Sigue siendo el artículo 6.4, infracción leve, con multa de 70 a 750 euros según el artículo 40.1.a). Conviene saber que el número de personas afectadas gradúa la multa dentro de ese tramo (artículo 39.2), pero no la multiplica: la ley establece expresamente la multiplicación donde quiere hacerlo, y no lo hace aquí.
El riesgo real está en otro sitio. Un expediente sin constancia de entrega deja a la empresa sin acreditar lo pactado en cualquier litigio sobre condiciones. Y una causa de temporalidad mal documentada, ahora en dos sitios, es el camino corto a la declaración de fijeza, donde la infracción sí es grave y se sanciona por cada persona afectada.
Hay además un destinatario que suele pasarse por alto: las explotaciones agrarias que perciben ayudas de la PAC. El anexo III del Real Decreto 1049/2022 incorpora la Directiva 2019/1152 a las normas de condicionalidad social, de modo que el incumplimiento puede traducirse en una reducción de la ayuda. Ahí la cifra en juego no son 750 euros.
Antes del 5 de octubre hay trabajo que se hace una sola vez y luego se olvida: una plantilla de documento informativo que remita a ley y convenio donde la norma lo permite, un circuito de entrega que deje constancia de quién recibió qué, y una revisión de cómo está redactada la causa en los contratos temporales vivos. Lo demás es ejecución.
El Servicio Público de Empleo Estatal debe publicar un modelo oficial en los veinte días siguientes a la publicación del real decreto, pero la propia norma advierte de que su ausencia no aplaza nada. Esperar al modelo no es una estrategia.
Si su empresa necesita revisar el circuito completo de contratación, puede ver cómo trabajo estas cuestiones en el área de empresa.
Responsabilidad editorial: Carles Jiménez, abogado (ICAB 34.946). Nota preparada con asistencia de herramientas de inteligencia artificial y revisada y validada por el autor antes de su publicación.
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