Derecho de empresa
Publicado el 2 de octubre de 2026
Toda empresa que contrata a alguien por más de cuatro semanas tiene que entregarle por escrito información sobre los elementos esenciales del contrato y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación, y conviene subrayar que se trata de una obligación legal y no de una buena práctica recomendable.
Lo exige el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Estado a 02/10/2026. El Real Decreto 723/2026 todavía no está en vigor. Lo estará el 5 de octubre de 2026 y hasta ese día sigue aplicándose el Real Decreto 1659/1998, que da dos meses desde el comienzo de la relación para entregar la información. Esta guía describe el régimen que rige a partir de esa fecha.
Esta guía explica qué hay que entregar, cuándo, cómo se prueba y qué ocurre si no se hace.
A todas las empresas, sin umbral de tamaño ni de sector, respecto de las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Por debajo de ese umbral el capítulo general no se aplica.
Hay dos excepciones al umbral: los contratos de los pescadores y los de la gente de mar que presten servicios en buques abanderados o registrados en España quedan sujetos con independencia de su duración, con reglas propias de contenido mínimo del contrato (capítulos III y IV del real decreto).
Las relaciones laborales especiales siguen sus propias normas, y además quedan sujetas cuando estas remiten al Estatuto o prevén su aplicación supletoria. Al personal empleado público se le aplica con las peculiaridades de su legislación específica.
Esta es la parte que más cambia y la que más incumplimientos va a generar.
La información general debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. No hay margen posterior. El reglamento anterior, de 1998, concedía dos meses desde el comienzo, plazo que desaparece con el nuevo real decreto.
Si la persona va a prestar servicios en el extranjero, la información adicional (país, duración, moneda de pago, compensaciones, repatriación y, para desplazamientos en la Unión Europea, la retribución del Estado de acogida y el enlace a su portal oficial) debe entregarse antes de la partida. No se exige si cada período de trabajo fuera de España no supera las cuatro semanas consecutivas.
Cualquier modificación posterior de lo informado se comunica lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto.
El contenido mínimo son diecisiete apartados. Agrupados para que se entiendan:
Quién, dónde y qué. Identidad de las partes; fecha de comienzo y, si el contrato es temporal, fecha de finalización o duración previsible; domicilio social y centro de trabajo, incluido el centro de adscripción cuando se trabaja a distancia; contenido de la prestación; y categoría o grupo profesional con una descripción que permita conocer con precisión el contenido del trabajo.
Si el contrato es temporal, además: la identificación precisa de la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Es el mismo estándar que el artículo 15.1 del Estatuto exige en el contrato, de modo que ambos documentos tienen que decir lo mismo.
Dinero. Cuantía del salario base y de cada complemento por separado, con periodicidad y método de pago, y el modo de cálculo de los conceptos variables con los criterios que determinan su percepción.
Tiempo. Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos; supuestos y procedimientos para modificarla; acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute. Si hay distribución irregular de la jornada, además: el sistema de fijación con las horas y días de referencia, los preavisos mínimos de inicio y de cancelación de la tarea, y, en los fijos discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación.
Período de prueba, cuando se concierte: su duración concreta y las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyen su objeto.
Formación: el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Empresas de trabajo temporal: identidad de la empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición.
Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones: su existencia y, cuando se empleen para determinar o modificar condiciones de trabajo (jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato), también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Dos precisiones. La obligación es individual: existe aunque no haya representación legal de los trabajadores, a diferencia del deber de informar al comité del artículo 64.4.d) del Estatuto. Y el precepto no habla de inteligencia artificial sino de sistemas «algorítmicos o automatizados», con lo que alcanza a herramientas que nadie llamaría IA.
Igualdad y convivencia: existencia e identificación del plan de igualdad, política de conciliación cuando mejore el mínimo legal, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y el conjunto planificado de medidas para la igualdad real de las personas LGTBI, si se dispone de él.
Salida: procedimiento de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso de una y otra parte, o las modalidades para determinarlos.
Convenio: identificación de cada convenio aplicable, con su código y fecha de publicación oficial, su período de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora por la que la empresa opta para cada contingencia, colaboración directa si la hay, mejoras voluntarias, y planes y fondos de pensiones promovidos a favor del personal.
Y los supuestos en que pueden modificarse el contenido de la prestación, la clasificación profesional, el salario y el tiempo de trabajo, con los procedimientos aplicables.
Aquí está el ahorro de trabajo. Parte de la información puede darse por referencia precisa a la ley, el reglamento o el convenio que la regula: el salario base, la jornada y su modificación, las horas extraordinarias, las vacaciones, el período de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y el bloque de Seguridad Social. Y cuando lo que cambia es la propia norma o el convenio remitido, no hay que volver a informar.
No admiten remisión, entre otros, el contenido de la prestación, la clasificación profesional, la causa de la temporalidad, los sistemas algorítmicos, el bloque de igualdad, la identificación del convenio ni los supuestos de modificación. Un documento bien diseñado concentra el esfuerzo ahí y remite en lo demás.
En papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. Ese último inciso es el que decide los pleitos: un correo sin acuse o un documento colgado en un portal sin registro de lectura no acreditan la entrega.
Si la información ya figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona, la obligación se entiende cumplida. Si el contrato la recoge solo en parte, hay que facilitar el resto por escrito.
Cuando la persona trabajadora tiene discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información sea accesible y comprensible.
Entregar esta información no sustituye a nada: ni a la forma escrita del contrato cuando es exigible, ni a la copia básica a la representación legal, ni a los procedimientos de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto, de modo que comunicar un cambio sigue sin ser lo mismo que tramitarlo.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado ya el modelo de documento informativo que le encargaba la disposición adicional primera del real decreto. Es un PDF rellenable que está en su página de modalidades de contratos, en castellano y en las demás lenguas cooficiales. Usarlo es voluntario y no presume cumplida la obligación (la propia disposición aclara que su publicación no condiciona la exigibilidad de nada), pero ordena el contenido y marca con asterisco los mismos apartados que el artículo 3.3 deja resolver por remisión.
Hay que completarlo donde pregunta menos que la norma, que es en la formación (el derecho existe aunque la formación no sea obligatoria), en los sistemas algorítmicos (pautas, criterios y reglas de funcionamiento), en el convenio (código, fecha de publicación y vigencia) y en la Seguridad Social (entidad, mejoras voluntarias y planes de pensiones). Hay que añadirle además una constancia de recepción, porque el modelo solo recoge la firma del representante de la empresa. La nota sobre el modelo del SEPE lo explica apartado por apartado.
La sanción directa es modesta: infracción leve del artículo 6.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multa de 70 a 750 euros. El número de personas afectadas gradúa la multa dentro de ese tramo, pero no la multiplica.
El coste relevante es indirecto. Sin constancia de entrega, la empresa no puede acreditar lo pactado en un litigio sobre condiciones. Y si la causa de la temporalidad está mal documentada, ahora en dos sitios que deben coincidir, se abre la vía a la declaración de fijeza, donde la infracción sí es grave y se computa por cada persona afectada.
Hay un supuesto con consecuencia económica mayor y poco conocido: las explotaciones agrarias beneficiarias de ayudas de la Política Agrícola Común. El anexo III del Real Decreto 1049/2022 incorpora la Directiva (UE) 2019/1152 a las normas de condicionalidad social, de modo que el incumplimiento puede traducirse en una reducción de la ayuda.
El empleo de hogar, la relación laboral especial de los deportistas profesionales, el personal investigador predoctoral y los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional tienen normas propias que remiten a este régimen, redactadas cuando regía el reglamento de 1998. La derogación de aquel reglamento no fue acompañada de una cláusula que reconduzca esas remisiones, así que hay que resolverlas por interpretación caso a caso. Si su situación es alguna de estas, conviene no aplicar la regla general sin comprobarlo.
Trabajo esto como un circuito, no como un documento. La plantilla se diseña una vez, remitiendo a ley y convenio donde la norma lo permite, para que una subida salarial o un cambio de convenio no obliguen a reemitir nada. Luego hay que decidir quién entrega, en qué momento del proceso y con qué constancia. Y queda lo que ya existe, que suele ser lo incómodo: la causa de los temporales vivos y los sistemas automatizados que llevan tiempo tomando decisiones sin que nadie lo haya puesto por escrito.
Puede ver cómo abordo estas cuestiones en el área de empresa. Qué cambia exactamente el 5 de octubre de 2026, y qué no cambia pese a lo que se ha anunciado, lo expliqué en la nota sobre el Real Decreto 723/2026.
Responsabilidad editorial: Carles Jiménez, abogado (ICAB 34.946). Nota preparada con asistencia de herramientas de inteligencia artificial y revisada y validada por el autor antes de su publicación.
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