Dret d'empresa
Publicat el 2 de octubre de 2026
Tota empresa que contracta algú per més de quatre setmanes ha de lliurar-li per escrit informació sobre els elements essencials del contracte i sobre les principals condicions d'execució de la prestació, i convé subratllar que es tracta d'una obligació legal i no d'una bona pràctica recomanable.
Ho exigeix l'article 8.5 de l'Estatut dels treballadors, desenvolupat pel Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que entra en vigor el 5 d'octubre de 2026.
Estat a 02/10/2026. El Reial decret 723/2026 encara no és en vigor. Ho serà el 5 d'octubre de 2026 i fins aquell dia continua aplicant-se el Reial decret 1659/1998, que dona dos mesos des de l'inici de la relació per lliurar la informació. Aquesta guia descriu el règim que regeix a partir d'aquesta data.
Aquesta guia explica què cal lliurar, quan, com es prova i què passa si no es fa.
A totes les empreses, sense llindar de mida ni de sector, respecte de les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes. Per sota d'aquest llindar el capítol general no s'aplica.
Hi ha dues excepcions al llindar: els contractes dels pescadors i els de la gent de mar que prestin serveis en vaixells abanderats o registrats a Espanya queden subjectes amb independència de la seva durada, amb regles pròpies de contingut mínim del contracte (capítols III i IV del reial decret).
Les relacions laborals especials segueixen les seves pròpies normes, i a més queden subjectes quan aquestes remeten a l'Estatut o preveuen la seva aplicació supletòria. Al personal empleat públic se li aplica amb les peculiaritats de la seva legislació específica.
Aquesta és la part que més canvia i la que més incompliments generarà.
La informació general ha de facilitar-se amb caràcter previ a l'inici de la relació laboral. No hi ha marge posterior. El reglament anterior, de 1998, concedia dos mesos des de l'inici, termini que desapareix amb el nou reial decret.
Si la persona ha de prestar serveis a l'estranger, la informació addicional (país, durada, moneda de pagament, compensacions, repatriació i, per a desplaçaments a la Unió Europea, la retribució de l'Estat d'acollida i l'enllaç al seu portal oficial) ha de lliurar-se abans de la partida. No s'exigeix si cada període de treball fora d'Espanya no supera les quatre setmanes consecutives.
Qualsevol modificació posterior del que s'ha informat es comunica com més aviat millor i, com a molt tard, el dia en què el canvi tingui efecte.
El contingut mínim són disset apartats. Agrupats perquè s'entenguin:
Qui, on i què. Identitat de les parts; data de començament i, si el contracte és temporal, data de finalització o durada previsible; domicili social i centre de treball, inclòs el centre d'adscripció quan es treballa a distància; contingut de la prestació; i categoria o grup professional amb una descripció que permeti conèixer amb precisió el contingut del treball.
Si el contracte és temporal, a més: la identificació precisa de la causa habilitant, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. És el mateix estàndard que l'article 15.1 de l'Estatut exigeix al contracte, de manera que tots dos documents han de dir el mateix.
Diners. Quantia del salari base i de cada complement per separat, amb periodicitat i mètode de pagament, i la manera de càlcul dels conceptes variables amb els criteris que en determinen la percepció.
Temps. Durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, identificant el treball nocturn o a torns; supòsits i procediments per modificar-la; acords sobre hores extraordinàries i la seva retribució; vacances i procediment per fixar-ne el gaudi. Si hi ha distribució irregular de la jornada, a més: el sistema de fixació amb les hores i els dies de referència, els preavisos mínims d'inici i de cancel·lació de la tasca, i, en els fixos discontinus, els períodes d'activitat i inactivitat o la seva estimació.
Període de prova, quan es concerti: la seva durada concreta i les obligacions d'ambdues parts de fer les experiències que en constitueixen l'objecte.
Formació: el dret a la formació proporcionada per l'empresa.
Empreses de treball temporal: identitat de l'empresa usuària i causa de cada contracte de posada a disposició.
Sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions: la seva existència i, quan s'emprin per determinar o modificar condicions de treball (jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció del contracte), també les seves pautes, criteris i regles de funcionament. Dues precisions. L'obligació és individual: existeix encara que no hi hagi representació legal dels treballadors, a diferència del deure d'informar el comitè de l'article 64.4.d) de l'Estatut. I el precepte no parla d'intel·ligència artificial sinó de sistemes «algorítmics o automatitzats», amb la qual cosa abasta eines que ningú no anomenaria IA.
Igualtat i convivència: existència i identificació del pla d'igualtat, política de conciliació quan millori el mínim legal, protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe, i el conjunt planificat de mesures per a la igualtat real de les persones LGTBI, si se'n disposa.
Sortida: procediment d'extinció, requisits formals i terminis de preavís d'una i altra part, o les modalitats per determinar-los.
Conveni: identificació de cada conveni aplicable, amb el seu codi i data de publicació oficial, el seu període de vigència i, si escau, la seva situació d'ultraactivitat.
Seguretat Social: entitat gestora o col·laboradora per la qual l'empresa opta per a cada contingència, col·laboració directa si n'hi ha, millores voluntàries, i plans i fons de pensions promoguts a favor del personal.
I els supòsits en què poden modificar-se el contingut de la prestació, la classificació professional, el salari i el temps de treball, amb els procediments aplicables.
Aquí hi ha l'estalvi de feina. Part de la informació pot donar-se per referència precisa a la llei, el reglament o el conveni que la regula: el salari base, la jornada i la seva modificació, les hores extraordinàries, les vacances, el període de prova, la formació, el procediment d'extinció i el bloc de Seguretat Social. I quan el que canvia és la mateixa norma o el conveni remès, no cal tornar a informar.
No admeten remissió, entre d'altres, el contingut de la prestació, la classificació professional, la causa de la temporalitat, els sistemes algorítmics, el bloc d'igualtat, la identificació del conveni ni els supòsits de modificació. Un document ben dissenyat concentra l'esforç aquí i remet en la resta.
En paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per a la persona, es pugui emmagatzemar i imprimir i l'empresa conservi la prova de la transmissió o recepció. Aquest últim incís és el que decideix els plets: un correu sense justificant o un document penjat en un portal sense registre de lectura no acrediten el lliurament.
Si la informació ja consta al contracte escrit que obra en poder de la persona, l'obligació s'entén complerta. Si el contracte la recull només en part, cal facilitar la resta per escrit.
Quan la persona treballadora té discapacitat o capacitat intel·lectual límit, l'empresa ha d'assegurar que tota la informació sigui accessible i comprensible.
Lliurar aquesta informació no substitueix res: ni la forma escrita del contracte quan és exigible, ni la còpia bàsica a la representació legal, ni els procediments de modificació substancial de l'article 41 de l'Estatut, de manera que comunicar un canvi continua sense ser el mateix que tramitar-lo.
El Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) ja ha publicat el model de document informatiu que li encarregava la disposició addicional primera del reial decret. És un PDF emplenable que es troba a la seva pàgina de modalitats de contractes, en castellà i en les altres llengües cooficials. Utilitzar-lo és voluntari i no presumeix complerta l'obligació (la mateixa disposició aclareix que publicar-lo no condiciona l'exigibilitat de res), però ordena el contingut i marca amb asterisc els mateixos apartats que l'article 3.3 deixa resoldre per remissió.
S'ha de completar allà on pregunta menys que la norma, que és en la formació (el dret existeix encara que la formació no sigui obligatòria), en els sistemes algorítmics (pautes, criteris i regles de funcionament), en el conveni (codi, data de publicació i vigència) i en la Seguretat Social (entitat, millores voluntàries i plans de pensions). S'hi ha d'afegir també una constància de recepció, perquè el model només recull la signatura del representant de l'empresa. La nota sobre el model del SEPE ho explica apartat per apartat.
La sanció directa és modesta: infracció lleu de l'article 6.4 de la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social, amb multa de 70 a 750 euros. El nombre de persones afectades gradua la multa dins d'aquest tram, però no la multiplica.
El cost rellevant és indirecte. Sense constància de lliurament, l'empresa no pot acreditar el que es va pactar en un litigi sobre condicions. I si la causa de la temporalitat està mal documentada, ara en dos llocs que han de coincidir, s'obre la via a la declaració de fixesa, on la infracció sí que és greu i es computa per cada persona afectada.
Hi ha un supòsit amb conseqüència econòmica més gran i poc conegut: les explotacions agràries beneficiàries d'ajuts de la Política Agrària Comuna. L'annex III del Reial decret 1049/2022 incorpora la Directiva (UE) 2019/1152 a les normes de condicionalitat social, de manera que l'incompliment es pot traduir en una reducció de l'ajut.
L'ocupació de la llar, la relació laboral especial dels esportistes professionals, el personal investigador predoctoral i els treballadors desplaçats en el marc d'una prestació de serveis transnacional tenen normes pròpies que remeten a aquest règim, redactades quan regia el reglament de 1998. La derogació d'aquell reglament no va anar acompanyada d'una clàusula que reconduís aquestes remissions, de manera que cal resoldre-les per interpretació cas a cas. Si la vostra situació és alguna d'aquestes, convé no aplicar la regla general sense comprovar-ho.
Treballo això com un circuit, no com un document. La plantilla es dissenya una vegada, remetent a llei i conveni on la norma ho permet, perquè una pujada salarial o un canvi de conveni no obliguin a reemetre res. Després cal decidir qui lliura, en quin moment del procés i amb quina constància. I queda el que ja existeix, que sol ser l'incòmode: la causa dels temporals vius i els sistemes automatitzats que fa temps que prenen decisions sense que ningú ho hagi posat per escrit.
Podeu veure com abordo aquestes qüestions a l'àrea d'empresa. Què canvia exactament el 5 d'octubre de 2026, i què no canvia malgrat el que s'ha anunciat, ho he explicat a la nota sobre el Reial decret 723/2026.
Responsabilitat editorial: Carles Jiménez, advocat (ICAB 34.946). Nota preparada amb assistència d'eines d'intel·ligència artificial i revisada i validada per l'autor abans de la seva publicació.
Expliqui'm la seva situació i li diré, amb franquesa, com puc ajudar-lo.
Contactar