Wirtschaftsrecht
Veröffentlicht am 15. September 2026
Am 15. September 2026 wurde im «Boletín Oficial del Estado» (dem spanischen Gesetzblatt; erst mit der Veröffentlichung dort wird eine Norm geltendes Recht) das Real Decreto 723/2026 vom 9. September veröffentlicht. Es setzt die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen teilweise um. Es tritt am 5. Oktober 2026 in Kraft und ersetzt vollständig das Real Decreto 1659/1998, das diese Materie achtundzwanzig Jahre lang geregelt hat.
Ich beginne mit dem, was die Norm nicht tut, denn daher wird die Verwirrung kommen.
Die Richtlinie 2019/1152 enthält einen breiten Katalog: Höchstdauer der Probezeit, Recht auf Mehrfachbeschäftigung, Mindestmaß an Vorhersehbarkeit der Arbeit, Maßnahmen gegen Arbeit auf Abruf, Anspruch auf Beantragung einer sichereren Beschäftigungsform mit begründeter Antwort und verpflichtende Fortbildung, die unentgeltlich ist und als Arbeitszeit zählt.
Nichts davon steht in diesem Real Decreto. Die Präambel sagt es selbst: es handelt sich um eine teilweise Umsetzung, beschränkt auf die Informationsrechte. Zur Probezeit verlangt sie nur, über Dauer und Bedingungen zu informieren; die materielle Grenze bleibt Artikel 14 des Estatuto de los Trabajadores, des spanischen Arbeitnehmerstatuts. Zur Fortbildung verlangt sie nur die Information, dass der Anspruch besteht, nicht deren unentgeltliche Erbringung innerhalb der Arbeitszeit.
Wenn Sie eine Schlagzeile lesen, die eine dieser Institutionen als ab Oktober geltende Neuerung ankündigt, ist die Schlagzeile falsch.
Das ist die wesentliche Änderung, und sie betrifft den Kalender, nicht das Papier.
Nach der Regelung von 1998 hatte das Unternehmen zwei Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit, die Information auszuhändigen. Artikel 7.1 des neuen Real Decreto verlangt sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Aus zwei Monaten Spielraum wird keiner.
Spanien geht hier über den europäischen Mindeststandard hinaus: die Richtlinie selbst (Artikel 5.1) begnügt sich damit, den Kern innerhalb der ersten sieben Kalendertage und den Rest binnen eines Monats zu übermitteln. Die Klausel über günstigere Vorschriften erlaubt das, praktisch bedeutet es aber, dass die Information keine nachgelagerte Personalformalie mehr ist, sondern Teil des Einstellungsvorgangs.
Ebenso bei Änderungen: früher galt ein Monat ab Wirksamwerden der Änderung; jetzt muss so bald wie möglich informiert werden, spätestens an dem Tag, an dem die Änderung wirksam wird (Artikel 7.3).
Artikel 3.2 führt siebzehn Punkte auf, gegenüber neun in der aufgehobenen Regelung. Vier lohnen einen genaueren Blick.
Der Befristungsgrund. Bei befristeten Verträgen ist über den rechtfertigenden Grund, die konkreten Umstände und deren Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer zu informieren. Das ist wortgleich der Maßstab, den Artikel 15.1 des Arbeitnehmerstatuts bereits für den Vertrag selbst verlangt. Neu ist nicht die Anforderung, sondern dass es nun ein zweites Dokument gibt, das dasselbe sagt und es schlechter sagen kann. Eine Abweichung zwischen Vertrag und Information ist verschenktes Beweismaterial in einem Verfahren um den unbefristeten Status.
Algorithmische Systeme. Zu informieren ist über das Bestehen algorithmischer oder automatisierter Entscheidungssysteme und, soweit sie Arbeitsbedingungen festlegen oder ändern (Arbeitszeit, Aufgabenzuweisung, Vergütung, berufliches Fortkommen, Arbeitsort oder Beendigung), auch über deren Vorgaben, Kriterien und Funktionsregeln. Das ist nicht Artikel 64.4.d) des Arbeitnehmerstatuts, der die Unterrichtung des Betriebsrats verlangt. Hier ist die Pflicht individuell und besteht daher auch ohne Arbeitnehmervertretung, was der Lage der meisten kleinen Unternehmen entspricht. Und sie ist nicht auf künstliche Intelligenz beschränkt: die Norm spricht von «algorithmischen oder automatisierten» Systemen, sodass ein Modul zur Schichtverteilung oder zur Leistungsbewertung vom Wortlaut erfasst wird.
Gleichstellung und Compliance. Zu informieren ist über Bestehen und Bezeichnung des Gleichstellungsplans, über das Protokoll gegen sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung, über die Vereinbarkeitspolitik, soweit sie den gesetzlichen Mindeststandard übertrifft, und über LGTBI-Maßnahmen, soweit vorhanden. Wer diese Instrumente haben muss und nicht hat, erklärt es schriftlich, gegenüber jeder einzelnen Person.
Der Nachweis der Übergabe. Artikel 6.2 verlangt, dass das Unternehmen den Nachweis der Übermittlung oder des Empfangs aufbewahrt. Eine E-Mail ohne Empfangsbestätigung oder ein in ein Portal eingestelltes Dokument ohne Lesenachweis belegen nichts.
Die einzige Übergangsvorschrift bestimmt, dass bei den am 5. Oktober bestehenden Arbeitsverhältnissen die Information nur auf Verlangen auszuhändigen ist, binnen dreißig Werktagen ab dem Verlangen. Das klingt beruhigend.
Deren Absatz 2 fügt jedoch hinzu, dass über jede Änderung nach dem Inkrafttreten von Amts wegen zu informieren ist, ohne Verlangen und in der regulären Frist. Mit anderen Worten: «nur auf Nachfrage» gilt bis zur ersten Änderung. Ein Schichtwechsel, ein Wechsel der Arbeitsstätte, eine Vertragsänderung, und dieser Vertrag fällt unter die neue Regelung.
Wenig auf dem direkten Weg. Einiges auf den indirekten.
Das Real Decreto schafft kein Sanktionsregime und ändert das LISOS nicht, das spanische Gesetz über Ordnungswidrigkeiten und Sanktionen im Sozialbereich. Es bleibt bei Artikel 6.4, einer geringfügigen Ordnungswidrigkeit, mit einer Geldbuße von 70 bis 750 Euro nach Artikel 40.1.a). Wissenswert: die Zahl der betroffenen Personen bemisst die Buße innerhalb dieses Rahmens (Artikel 39.2), vervielfacht sie aber nicht, denn das Gesetz ordnet die Vervielfachung ausdrücklich dort an, wo es sie will, und tut es hier nicht.
Das eigentliche Risiko liegt anderswo. Eine Akte ohne Übergabenachweis lässt das Unternehmen in jedem Streit über die Arbeitsbedingungen ohne Beweis dastehen. Und ein schlecht dokumentierter Befristungsgrund, nun an zwei Stellen, ist der kurze Weg zur Feststellung des unbefristeten Status, wo die Ordnungswidrigkeit schwerwiegend ist und je betroffener Person geahndet wird.
Hinzu kommt ein oft übersehener Adressatenkreis: landwirtschaftliche Betriebe mit Beihilfen der Gemeinsamen Agrarpolitik. Anhang III des Real Decreto 1049/2022 nimmt die Richtlinie 2019/1152 in die Regeln der sozialen Konditionalität auf, sodass ein Verstoß zu einer Kürzung der Beihilfe führen kann. Dort geht es nicht um 750 Euro.
Vor dem 5. Oktober gibt es Arbeit, die einmal erledigt und dann vergessen wird: eine Vorlage für das Informationsdokument, die dort auf Gesetz und Tarifvertrag verweist, wo die Norm es zulässt, ein Übergabeverfahren, das festhält, wer was erhalten hat, und eine Durchsicht der Befristungsgründe in den laufenden befristeten Verträgen. Der Rest ist Ausführung.
Die staatliche Arbeitsverwaltung muss binnen zwanzig Tagen nach der Veröffentlichung ein amtliches Muster bereitstellen, doch die Norm selbst weist darauf hin, dass dessen Fehlen nichts aufschiebt. Auf das Muster zu warten ist keine Strategie.
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Redaktionelle Verantwortung: Carles Jiménez, Rechtsanwalt (Anwaltskammer Barcelona Nr. 34.946). Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von Werkzeugen der künstlichen Intelligenz erstellt und vor der Veröffentlichung vom Autor geprüft und freigegeben.
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